makalah Performance Appraisal

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Menjelang era pasar bebas atau dikenal AFTA (Asean Free Trade Assosiation) diperlukan kesiapan yang mantap dari semua sektor, termasuk sektor kesehatan khususnya rumah sakit.Berbagai upaya telah dilakukan untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit, diantaranya adalah akreditasi rumah sakit yang ada saat ini mulai dituntut oleh masyarakat pengguna jasa pelayanan rumah sakit (Departemen Kesehatan RI, 1990).
Tuntutan Masyarakat terhadap kwalitas pelayanan keperawatan dirasakan sebagai suatu fenomena yang harus direspon oleh perawat. Oleh karena itu Pelayanan keperawatan ini perlu mendapat prioritas utama dalam pengembangan ke masa depan. Perawat harus mau mengembangkan ilmu pengetahuannya dan berubah sesuai tuntutan masyarakat dan menjadi tenaga perawat yang professional.Pengembangan dalam berbagai aspek keperawatan bersifat saling berhubungan, saling bergantung, saling mempengaruhi dan saling berkepentingan.Oleh karena itu inovasi dalam pendidikan keperawatan, praktek keperawatan, ilmu keperawatan dan kehidupan keprofesian merupakan fokus utama keperawatan Indonesia dalam proses profesionalitas.Proses profesionalisasi merupakan proses pengakuan terhadap sesuatu yang dirasakan, dinilai dan diterima secara spontan oleh masyarakat, maka dituntut untuk mengembangkan dirinya dalam sistim pelayanan kesehataan. Keperawatan Indonesia sampai saat ini masih berada dalam proses mewujudkan keperawatan sebagai profesi, maka akan terjadi beberapa perubahaan dalam aspek keperawatan yaitu : penataan pendidikan tinggi keperawatan, pelayanan dan asuhan keperawatan, pembinaan dan kehidupan keprofesian, dan penataan lingkungan untuk perkembangan keperawatan.
Pembangunan kesehatan sebagai salah satu pembangunan upaya pembangunan nasional dalam rangka tercapainya kesadaran, kemauan dan kemampuan untuk hidup sehat bagi setiap penduduk agar dapat mewujudkan derajat kesehatan yang optimal.Untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan upaya pengelolaan berbagai sumber daya pemerintah maupun masyarakat sehingga dapat disediakan pelayanan kesehatan yang efisien, bermutu dan terjangkau.Hal ini perlu didukung dengan komitmen yang tinggi terhadap kemauan, etika dan dilaksanakan dengan semangat pemberdayaan yang tinggi, dengan prioritas kepada upaya kesehatan dan pengendalian penyakit disamping penyembuhan dan pemulihan (Febri, 2006).
Pelayanan kesehatan pada masa kini sudah merupakan industri jasa kesehatan utama di mana setiap rumah sakit bertanggung jawab terhadap penerima jasa pelayanan kesehatan.Keberadaan dan kualitas pelayanan kesehatan yang diberikan ditentukan oleh nilai-nilai dan harapan dari penerima jasa pelayanan tersebut.Di samping itu, penekanan pelayanan kepada kualitas yang tinggi tersebut harus dapat dicapai dengan biaya yang dapat dipertanggung-jawabkan.Dengan demikian, semua pemberi pelayanan ditekan untuk menurunkan biaya pelayanan namun kualitas pelayanan dan kepuasan klien sebagai konsumen masih tetap menjadi tolak ukur pelayanan kesehatan yang diberikan (Nurachmah, 2001).
Pelayanan keperawatan kesehatan pada rumah sakit merupakan salah satu pelayanan yang sangat penting dan berorientasi pada tujuan yang berfokus pada penerapan asuhan keperawatan yang berkualitas, sehingga dapat memberikan suatu pelayanan yang berkualitas kepada pasien yang menggunakan jasa.Kemampuan memberikan pelayanan asuhan keperawatan secara profesional sesuai standar keperawatan sangat tergantung pada bagaimana kinerja perawat rumah sakit dalam menerapkan standar asuhan keperawatan di rumah sakit.
Ketidakpuasan pasien terhadap asuhan keperawatan diasumsikan kinerja keperawatan yang kurang baik yang disebabkan oleh kualitas pendidikan perawat yang rendah dan kurangnya pengalaman kerja perawat.





1.2 Tujuan
1. Mahasiswa dapat memahami tentang definisi performance appraisal atau penilaian kinerja perawat
2. Mahasiswa dapat memahami tentang tujuan performance appraisal
3. Mahasiswa dapat memahami tentang prinsip-prinsip penilaian
4. Mahasiswa dapat memahami tentang manfaat yang dapat dicapai dalam penilaian kerja
5. Mahasiswa dapat menguraiakan proses kegiatan penilaian kerja
6. Mahasiswa mampu menerapkan dan mengembangkan alat ukur
7. Mahasiswa mampu menerapkan tentang metode penilaian kinerja
8. Mahasiswa dapat memahami tentang faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perawat
9. Mahasiswa dapat memahami tentang standar instrument penilaian kerja perawat dalam melakukan asuhan keperawatan kepada klien
10. Mahasiswa dapat memahami tentang masalah dalam penilaian pelaksanaan kerja











BAB 2
PEMBAHASAN

1.1 Definisi Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)
a) Penilaian kinerja adalah metode untuk mendapatkan dan memprosas informasi yang di butuhkan. Menurut Douglass (1992).
b) Penilaian kinerja adalah salah satu bagian dari proses pengawasan dan pengendalian, dimana kinerja staf keperawatan dinilai dan dibandingkan dengan standar yang ada pada organisasi. Menurut Marquis dan Houston (2000)
c) Penilaian kinerja merupakan alat ukur yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas. Menurut Swanburg (1987)
Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan prilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan proses aprassial kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, bimbingan perencanaan karir, serta pemberian penghargaan kepada perawat yang berkompeten.
Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang (Kurb, 1986 dalam As’ad, 2003). Dalam As’ad, (2003) mendefinisikan kinerja sebagai keberhasilan seseorang dalam melaksanaan suatu pekerjaan.
Sedangkan Yaslis Ilyas (2002) yang dimaksud dengan kinerja adalah penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas.Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok.Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.

2.2 Tujuan Performance Appraisal
Performance Appraisal adalah alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas. Proses appraisal kinerja dapat digunakan secara efektif untuk mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan barang dan jasa dalam volume dan kualiatas tinggi. Perawat manajer dapat juga menggunakan proses appraisal kinerja untuk mengatur arah kinerja dalam memilih, melatih, bimbingan perencanaan karier, serta pemberian penghargaan personel.
Penilaian kinerja harus memenuhi tuntutan-tuntutan legalitas yang mencakup berbagai hal yang terkait dengan formulir-formulir standardisasi, analisa kinerja yang jeas dan berhubungan dengan tingkatan pelatihan.

2.3Prinsip – Prinsip Penilaian
Menurut Gilies (1996), untuk mengevaluasi bawahan secara tepat dan adil, manager sebaiknya mengamati prinsip-prinsip tertentu.
1) Evalusi pekerja sebaiknya didasarkan pada standar pelaksanaan kerja, dan orientasi tingkah laku untuk posisi yang ditempati (Romber, 1986 dikutip Gilies, 1996). Karena deskripsi dan standar pelaksanaan kerja disajikan kepegawai selama masa orientasi sebagai tujuan yang harus diusahakan, pelaksana kerja sebaiknya dievaluasi berkenaan dengan sasaran-sasaran yang sama.
2) Sampel tingkah laku perawat yang cukup representative sebaiknya diamati dalam rangka evaluasi pelaksanaan kerja nya. Perhatian harus diberikan untuk mengevaluasi tingkah laku umum atau tingkah laku konsistennya, serta guna menghindari hal-hal yang tidak diinginkan.
3) Perawat sebaiknya diberikan salinan deskripsi kerjanya, standar pelaksanaan kerja, dan bentuk evaluasi untuk peninjauan ulang sebelum pertemuan evaluasi, sehingga baik perawat maupun supervisor dapat mendiskusikan evaluasi dari kerangka kerja yang sama.
4) Didalam penulisan penilaian pelaksanaan kerja pegawai, manager sebaiknya menunjukan segi-segi dimana pelaksanaan kerja itu bisa memuaskan dan perbaikan apa yang diperlukan. Supervisor sebaiknya merujuk pada contoh-cantoh khusus mengenai tingkah laku yang memuaskan maupun yang tidak memuaskan, supaya dapat menjelaskan dasar-dasar komentar yang bersifat evaluative.
5) Jika diperlukan, manager sebaiknya menjelaskan area mana yang akan diprioritaskan, seiring dengan usaha perawat untuk meningkatkan pelaksanaan kerja.
6) Pertemuan evaluasi sebaiknya dilakukan pada waktu yang cocok bagi perawat dan manager dan diskusi evaluasi sebaiknya dilakukan dalam waktu yang cukup bagi keduanya.
7) Baik laporan evaluasi maupun pertemuan sebaiknya disusun dengan terencana, sehingga perawat tidak merasa kalau pelaksanaan kerjanya sedang dianalisis (Simpsons, 1985). Seorang pegawai dapat bertahan dari kecaman seorang manager yang menunjukan pertimbangan atas perasaan nya, serta menawarkan bantuan untuk meningkatkan pelaksanaan kerjanya.

2.4Manfaat yang Dapat Dicapai Dalam Penilaian Kerja
Manfaat penilaian kerja dapat dijabarkan menjadi 6 yaitu :
1) Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu atau kelompok, dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan RS.
2) Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf pada secara perorangan pada gilirannya akan memengaruhi atau mendorong SDM secara keseluruhan.
3) Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasinya.
4) Membantu RS untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang lebih tepat guna. Sehingga, RS akan mempunyai tenaga yang cakap dan tampil untuk mengembangkan pelayanan keperawatan dimasa depan.
5) Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan gaji atau system imbalan yang baik
6) Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan perasaan nya tentang pekerjaannya, atau hal lain yang ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog, sehingga dapat mempererat hubungan antar atasan dan bawahan.
Dengan manfaat tersebut diatas, maka dapat diidentifikasi siapa saja staf yang mempunyai potensi untuk dikembangkan kariernya, sehingga dapat dicalonkan untuk menduduki jabatan serta tanggung jawab yang lebih besar pada masa yang akan datang atau mendapatkan imbalan yang lebih baik. Sedangkan bagi karyawan yang terhambat disebabkan karena kemauanya serta motivasi dan sikap yang kurang baik, maka perlu diberikan pembinaan berupa teguran atau konseling pleh atasannya langsung.

2.5Proses Kegiatan Penilaian Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pemikiran sistematis atas individu karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaan dan potensinya untuk pengembangan (Dale S. Beach, 1970, p 257 alih bahasa Achmad S 2001).
Proses kegiatan meliputi :
1) Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh staf keperawatan. Rumusan tersebut telah disepakati oleh atasannya. Sehingga langkah perumusan tersebut dapat memberikan kontribusi berupa hasil.
2) Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai oleh karyawan untuk kurun waktu tertentu, dengan penempatan standar prestasi dan tolak ukur yang telah ditetapkan .
3) Melakukan monitoring, koreksi, dan memberikan kesempatan serta bantuan yang diperlukan oleh staf.
4) Menilai prestasi kerja staf, dengan cara membandingkan prestasi yang dicapai dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan.
5) Memberikan umpan balik kepada staf/karyawan yang dinilai.
Dalam proses pemberian umpan balik ini, atasan dan bawahan perlu membicarakan cara-cara untuk memperbaiki kelemahan yang telah diketahui untuk meningkatkan prestasi pada periode berikutnya.

2.6Alat Ukur
Berbagai macam alat ukur telah digunakan dalam penelitian pelaksanaan kerja karyawan keperawatan.Agar efektif alat evaluasi sebaiknya dirancang untuk mengurangi bias, meningkatkan objektivitas, serta menjamin keabsahan dan ketahanan. Setiap supervisor menunjukan beberapa tingkatan bias dalam evaluasi kerja bawahan. Beberapa supervisor biasanya menilai pelaksanaan kerja perawat laki-laki terlalu tinggi, dan beberapa supervisor yang lain biasanya juga meremehkan pelaksanaan kerja perawat asing. Beberapa diantaranya, menaksir terlalu tinggi pengetahuan dan penampilan dari setiap perawat itu, termasuk juga dalam hal kerapian dan kesopanan.
Objektivitas yaitu kemampuan untuk mengalihkan diri sendiri secara emosional dari suatu keadaan untuk memepertimbangkan fakta, tanpa adanya penyimpangan oleh perasaan pribadi.
Keabsahan diartikan sebagai tingkatan alat pengukur pokok isi serta apa yang harus diukur alat pengukur yang digunakan dalam manila pelaksanaan kerja dan tugas-tugas yang ada dalam diskripsi kerja dari kepala perawat perlu dirinci satu demi satu dan dilaksanakan secara akurat.
Jenis alat evaluasi pelaksanaan kerja perawat yang umum digunakan yaitu; laporan tanggapan bebas, checklist pelaksanaan kerja (Henderson, 1984).
1) Laporan tanggapan bebas
Pemimpin atau atasan diminta memberikan komentar tentang kualitas pelaksanaan kerja bawahan dalam jangka waktu tertentu.Karena tidak adanya petunjuk yang harus dievaluasi, sehingga penilaian cenderung menjadi tidak sah.Alat ini kurang objektif karena mengabaikan satu atau lebih aspek penting, dimana penilaian hanya berfokus pada salah satu aspek.

2) Checklist pelaksanaan kerja
Cheklist terdiri dari daftar criteria peaksanaan kerja untuk tugas yang paling penting dalam deskripsi kerja karyawan, dengan lampiran formulir dimana penilaian dapat menyatakan apakah bawahan dapat memperlihatkan tingkah laku yang diingin kanatau tidak.

2.7 Metode Penilaian Kinerja
Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana diungkapkan oleh Gomes (2003:137-145), yaitu :
2.7.1 Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list, free form essay, dan critical incident.
1) Rating scale. Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.
2) Employee comparation. Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari :
a. Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.
b. Paired comparation : yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit.
c. Porced comparation (grading) : metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak.
3) Check list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia.
4) Freeform essay. Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya.
5) Critical incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.

2.7.2 Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, Management By Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting.
1) Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam.
2) Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
3) Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

Salah satu upaya penjagaan komitmen perawat terhadap kinerja adalah melakukan evaluasi dan penilaian terhadap kinerja perawat.Walaupun bagi perawat yang sudah PNS ada penilaian dengan DP3 yang dikenal dengan PDLT, tapi penilaian itu dirasa terlalu general.Maka agar penilaian kinerja perawat dapat lebih optimal, kami mengembangkan penilaian dengan buku raport layaknya sekolah.
Dalam buku raport perawat yang dinilai setiap satu semester itu, ada beberapa indikator yang dijadikan alat ukur yaitu :
1) Motivasi : Memiliki minat untuk melanjutkan pendidikan formal minimal S1 Keperawatan; Datang aktif dalam kegiatan kegiatan ilmiah; Wajah cerah, senyum dan bersahabat; Berjalan tegak, cepat dan pandangan ke depan.
2) Keterlibatan : Menjadi panitia kegiatan perawatan; Menjadi panitia kegiatan tingkat rumah sakit; Menjadi team yang ada di perawatan.
3) Tanggung jawab : Kesalahan identifikasi pasien; Kesalahan pemberian obat; Kejadian pasien jatuh; Risiko Infeksi Nosokomial
4) Disiplin : Apel pagi; Jam datang; Jam pulang; Baju seragam.
5) Kompetensi : Diagnosa Perawatan; Standar Operating Procedur; Rencana Kerja;
6) Loyalitas : Program rotasi; Program bidang; Program ruang; Hubungan dengan atasan.
7) Tidak Tercela : Terlibat kasus etik; Complain pasien; Konflik dengan teman.
8) Manajemen : Melakukan orientasi perawat baru, perawat magang dan mahasiswa; Membuat program pengembangan staff; Melakukan penilaian kinerja; Melakukan manajemen tenaga; Rapat koordinasi; Morning meeting; Ronde keperawatan.

Ke delapan poin alat ukur, dinilai setiap bulan dan kemudian direkap setiap satu semester. Khusus pin manajemen, hanya diberlakukan untuk menilai Kepala Ruang dan Supervisor. Penilaian dilakukan berjenjang, yaitu Perawat Pelaksana dan Ketua Team dinilai oleh Kepala Ruang, Kepala Ruang dan Supervisor dinilai oleh Kasie/Kabid.
Dengan penilaian seperti ini, diharapkan obyektifitas penilaian terhadap staf perawatan yang dilakukan oleh Manajemen Perawatan, menjadi lebih obyektif dan mengurangi like and dislike dalam setiap moment yang ada di perawatan semisal pemilihan ketua team, pemilihan kepala ruang atau supervisor.

2.8 Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perawat.
Prestasi kerja atau pencapaian kinerja yang kurang baik karena kurangnya pengetahuan, kurangnya ketrampilan, kurangnya motivasi dan kurangnya keyakinan diri (Foster&Seeker, 2001). Menurut Nursalam 1998, faktor yang mempengaruhi perkembangan perawat secara profesional adalah sebagai berikut:
1) Antheical terhadap pakerjaan keperawatan.
Karena rendahnya dasar pendidikan profesi dan belum dilaksanakanya pendidikan keperawatan secara profesional, perawat lebih cenderung untuk melaksanakan perannya secara rutinitas dan menunggu perintah dari dokter.
2) Rendahnya rasa percaya diri
Perawat belum mampu menyediakan dirinya sebagai sumber informasi bagi klien, rendahnya rasa percaya diri disebabkan oleh karena rendahnya pendidikan, rendahnya pengetauan, dan tehnologi-tehnologi yang memadai.
3) Kurangnya pemahaman dan sikap untuk melaksanakan riset keperawatan
Pengetauan dan keterampilan perawat terhadap riset masih sangat rendah. Hal ini ditunjukan dengan rendahnya hasil riset di bandingkan dengan profesi yang lain. Rendahnya gaji perawat berdampak pada kinerja perawat dalam melakukan asuhan keperawatan.
4) Rendahnya standar Gaji
Bagi perawat yang bekerja pada institusi pemerintah di dalam negeri dirasakan masih rendahnya bila dibandingkan dengan negeri lain. Rendahnya gaji perawat berdampak pada asuhan keperawatan yang profesional.
5) Sangat minimnya perawat yang menduduki jabatan struktural di Institusi kesehatan.
Masalah ini sangat mempengaruhi dalam perkembangan profesi keperawatan, karena sistim sangat berpengaruh terhadap terselenggaranya pelayanan yang baik.

2.9 Standar Instrumen Penilaian Kerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Kepada Klien
Dalam menilai kuaitas peayanan keperawatan pada klien digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Standar praktik keperawatan telah dijabarkan oleh PPNI (2000) yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan, yang meliputi : (1) pengkajian, (2) diagnose keperawatan, (3) perencanaan, (4) implementasi, (5) evaluasi.
1) Standar I : Pengkajian Keperawatan
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan.
Criteria pengkajian keperawatan meliputi :
1.1. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi, pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang.
1.2. Sumber data adalah klien, keluarga atau orang yang terkait, tim kesehatan, rekam medis, dan catatan lain.
1.3. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi :
1.3.1 Status kesehatan klien masa lalu
1.3.2 Status kesehatan klien saat ini
1.3.3 Status bioogis-psikologis-sosial-spiritual
1.3.4 Respon terhadap terapi
1.3.5 Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal.
1.3.6 Resiko-resiko tinggi masalah.

2) Standar II : Diagnosa Keperawatan
Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnose keperawatan. Adapun criteria proses :
2.1 Proses diagnose terdiri dari analisis, interpretasi data, identifikasi masalah klien, dan perumusan diagnose keperawatan.
2.2 Diagnosa keperawatan terdiri dari : masalah (P), Penyebab (E), dan tanda atau gejala (S) atau terdiri dari masalah dan penyebab(PE).
2.3 Bekerjasama dengan klien, dan petuas kesehatan ain untuk memvalidasi diagnose keperawatan.
2.4 Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnose berdasar kan data terbaru.
3) Standar III : Perencanaan keperawatan
Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan klien.
Criteria prosesnya meiputi :
3.1 Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana tindakan keperawatan.
3.2 Bekerjasama dengan kien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan.
3.3 Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien.
3.4 Mendokumentasi rencana keperawatan.
4) Standar IV : Implementasi.
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi daam rencana asuhan keperawatan.
Criteria proses, meiputu :
4.1 Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan.
4.2 Kolaborasi dengan tim kesehatan.
4.3 Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan pasien.
4.4 Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep, ketrampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan yang digunakan.
4.5 Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respon klien.
5) Standar V : Evaluasi Keperawatan
Perawat mengkaji evaluasi kemajuan klien terhadap tindakankeperawatan dalam mencapai tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan.
Adapun criteria proses nya :
5.1 menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif, tepat waktu dan terus menerus.
5.2 Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur perkembangan kearah pencapaian tujuan.
5.3 Memvalidasi dan menganaisis data baru dengan teman sejawat.
5.4 Bekerjasama dengan kien keluarga untuk memodifikasi perencanaan.
Dengan standar asuhan keperawatan tersebut, maka pelayanan keperawatan menjadilebih terarah. Standar adalah pernyataan deskriptif mengenai tingkat penampilan yang diinginkan ada kualitas struktur, proses, atau hasil yang dapat diniai.
Standart pelayanan keperawatan adalah pernyataan deskriptif mengenai kualitas peayanan yang diinginkan untuk mengevalusi peayanan keperawatan yang telah diberikan kepada pasien (Gillies, 1989).





2.10 Masalah Dalam Penilaian Pelaksanaan Kerja
Dalam penilaian pelaksanaan kerja perawat sering ditemukan berbagai permasalahan antara lain (Gillies, 1996).
1) Pengaruh haloeffect
Pengaruh halo effect adalah tendensi untuk menilai pelaksanaan kerja bawahannya terlalu tinggi karena salah satu alasan. Misalnya pegawai yang dekat dengan penilaian keluarga dekat akan mendapat nilai yang tinggi dan sebaliknya pegawai yang sering menyatakan pendapat yang tidak sesuai dengan pendapat penilaian akan mendapat nilai yang rendah.
2) Pengaruh horn
Pengaruh horn adalah kecenderungan untuk menilai pegawai lebih rendah dari pelaksanaan kerja yang sebenarnya karena alasan-alasan tertentu.Seseorang pegawai yang pelaksanaan kerja diatas tingkat rata-rata sepanjang tahun sebelumnya namun dalam beberapa hari penilaian pelaksanaan kerja tahunnya telah melakukan kesalahan terhadap perawatan pasien atau supervisi pegawai, cenderung menerima penilaian lebih rendah dari pada penilaian sebenarnya.











BAB 3
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Kinerja perawat yang baik harus didasarkan dengan pengetahuan yang didapat serta motivasi perawat itu sendiri untuk melakukan kegiatan profesinya agar terciptanya kepuasan dalam bekerja serta terciptanya mutu pelayanan kesehatan.Dengan diadakanya penilaianya kinerja, perawat dapat mengukur atau menilai kemampuanya sendiri, apakah ada peningkatan atau penurunan yang berdampak dengan produktifitas dan pelayanan.
Peningkatan kemampuan dan produktifitas individu-individu akan memberikan kontribusi peningkatan mutu pelayanan pada organisasinya yang bermuara. pada kepuasan pasien dan staf. Sistem penilaian kinerja dengan indikator kunci akan memberikan kesempatan kepada manager dan staf untuk melakukan komunikasi interpersonal yang efektif, sehingga secara bersama.-sama dapat dilakukan evaluasi dan perbaikan yang mengarah pada perbaikan kinerja dan bermuara pada peningkatan mutu pelayanan.
3.2 Saran
1) Dalam rangka penciptaan kualitas kerja yang maksimal sebagai wujud penyelenggaraan pelayanan kesehatan yang berkualitas ditinjau dari aspek pelaksanaan asuhan keperawatan di rumah sakit maka pengembangan pengetahuan pada perawat harus dilaksanakan melalui pengembangan pendidikan dan atau penyelenggaraan pelatihan didunia kerja
2) Pihak manajerial rumah sakit harus tetap memperhatikan perawat dengan motivasi kurang namun masih memiliki kesadaran untuk tetap melaksanakan aktivitas kerja dengan maksimal dengan memberikan motivasi yang cukup pula sehingga lebih memaksimalkan hasil kerja yang dicapai rumah sakit.
3) Pemberian beban kerja tambahan kepada perawat harus disesuaikan dengan kemampuan dan kapabilitas dari masing-masing tenaga perawat sehingga dapat melaksanakan aktivitas kerja dengan hasil yang maksimal.




























DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, M.S.P. 1990. Manajemen sumber daya manusia: dasar kunci keberhasilan. Jakarta: CV Haji Mas Agung.
Nursalam. 2001. Proses dan Dokumentasi Keperawatan Konsep dan Praktik. Jakarta: Salemba Medika.
Nursalam. 2002. Manajemen keperawatan: Aplikasi dalam praktik keperawatan professional.Jakarta:Salemba Medika.
Nursalam. 2007. Manajemen Keprawatan. Aplikasi dalam Praktik Keperawatan professional. Edisi 2.Jakarta: Salemba Medika.
Nursalam. 2011. Manajemen keperawatan: Aplikasi dalam praktik keperawatan professional. Jakarta: Salemba Medika
Swansburg,Russel C. 2000. Pengantar kepemimpinan dan manajemen keperawatan. Jakarta: EGC.
http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/prestasi-kerja.html
http://ditkalove25.blogspot.com/2010/11/kinerja-keperawatan.html